《劳动合同法》遭遇现实之惑?

2018年12月18日 星期二 邓玲 336

新闻背景 近期,裁员事件接二连三出现在公众视野:北京某电视台“临时工”遭遇大规模清退,深圳许多任职多年的中小学代课教师被校方解除合同,LG、沃尔玛等外企的裁员计划紧随其后。而华为公司耗资10余亿元、涉及6000多名员工的“集体辞职”事件,更是招致解读版本无数。在2008年1月1日新《劳动合同法》实施前的敏感期,如此“退工潮”的出现让不少对新法寄予厚望的劳动者禁不住担忧,这部新法能否真正成为维护劳动者权益的利器?

  柳森:连日来,华为员工“集体辞职”事件把大家弄得一头雾水。面对媒体、法律专家、民间舆论的声援,华为人似乎并不领情。在不少华为员工看来,此次调整不过是一场旨在打破“工号文化”、激发企业活力的“再创业运动”,是外界过于敏感了。

  董保华:此前有不少媒体猜测,华为很可能是误读了新《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”条款。因为,根据该法第14条相关规定,劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后,便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。而按照华为这次的调整,那些工龄已满8年的老员工们在获得不同数额的补偿后,将自愿辞职,竞聘上岗,职位和待遇基本不变,但是再次签署劳动合同时,工龄将重新计算。这一点成为外界质疑华为真正动机的焦点。

  尽管华为的真正动机我们可能无从确证,但是我认为,并非华为误读了新《劳动合同法》,而是外界误读了华为。首先,从基本事实看,到目前为止华为的做法完全合法。其次,假设华为的确是为了规避“无固定期限合同”而出此“下策”,我认为这恰恰是华为真正读懂了新《劳动合同法》的体现。“无固定期限劳动合同”直接对企业辞退“老”员工构成了法律约束与人事调整压力。就新法在解除该类合同的要件上的规定看来,一般情况下,只要员工没有严重违反企业的规章制度,企业就无法将其辞退。可想而知,对于华为这样一个时刻准备迎战全球市场竞争、视组织内部效率、创新活力为“核心战斗力”的高科技企业来说,会作何应对。

  华为的作为无非是要买回企业的活力,如果10亿元巨资还买不回企业的活力,这是非常可悲的。企业没有活力,员工的利益也会受到损害。

  柳森:华为毕竟是个特例,至少相关当事人获得了一笔不错的经济补偿。而更多退工事件的当事人就不那么幸运了。在新法生效前,不少企业试图利用最后的合法手段,摆脱一些他们眼中的“包袱”。

  董保华:退工事件陆续发生后,一位与我一起参与过新《劳动合同法》起草研究的朋友发短信给我,“不幸被你言中”!应该说,目前出现的一些退工事件,其主要动机就是为了规避新法。除了之前提到的“无固定期限劳动合同”,新法对企业解聘员工行为的严格限制、经济赔偿规定等相关条款,成为企业采取大规模退工行动的“导火索”。我们对此都曾有所预期与警惕,但是只要这些人事调整行为不违背现行法律规定,就是无可指责的。

  “退工潮”背后的原因其实不难辨明。市场经济条件下,企业具有趋利本性,这也是正常的。新法出台无固定劳动期限合同、经济赔偿等条款,旨在加强维护劳动者权益,在此背景下,对号入座的大多数企业主注定要重新核算人力成本、调整用工成本配置。而解雇部分员工、修订合同瑕疵、调整薪资结构就是企业降低用工成本最直接的应对方法。因此,在新法生效之前,出现一波企业调整劳动关系的动作实属必然,而目前还只是第一波,以后可能还会不断掀起这样的调整“高潮”,成为企业和员工的常痛,而底层员工首当其冲会受到冲击。

  柳森:出台新法的初衷,是为了调整我国劳动用工领域存在的问题与矛盾。现在看来,似乎有点事与愿违?

  董保华:实际上,目前这股“退工潮”对我们是一种提醒:法律设计应当追求双赢,否则,反而有可能加剧劳资关系的紧张与对立,不利于劳资问题的真正解决。例如,新法对企业解聘员工进行了严格限制,就可能造成企业无法对人力资源进行正常的优化与整合,反而容易进一步加剧劳动合同短期化。这一情况的存在,无论对于劳资关系,还是企业发展、乃至员工个人发展都是不利的。而且,一旦出现“受惠面窄、就业率低”的局面,再想调整代价就太大。劳工标准“上去容易下来难”。法国在该领域出现的状况就是前车之鉴。

  目前来看,面对“退工潮”,压力最大的其实是一部分在专业技能、学习能力以及可替代性等方面不具备优势、维权意识与维权能力相对较弱的劳动力群体,比如农民工、临时工、劳动派遣人员,以及在企事业单位中的老员工等。新法如果不能切实保护起这部分群体的权益,无疑是一种“失职”。

  在这一问题上,政府的责任重大。要针对新《劳动合同法》在过渡期遇到的问题与困难,改进相关法条在企业实际管理过程中的可操作性,确保相关规定的有效落实。否则,新法很有可能沦为一部“观赏法”。     


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